Foto: Alumnas en una clase de la Universidad Complutense en Madrid (Álvaro Minguito)
A medida que aumenta el rango académico, la presencia de las mujeres se reduce. Es la primera conclusión a la que llega el informe recientemente publicado por la Xarxa Vives —que agrupa instituciones universitarias de Catalunya, País Valencià, Illes Balears, entre otros— titulado El biaix de gènere en el reclutament, la promoció i la retenció del personal a les universitats. El estudio, realizado en 15 universidades catalanas y valencianas —11 públicas y cuatro privadas—, analiza los desequilibrios en materia de género en el estudiantado —número, resultados académicos y titulaciones masculinizadas o feminizadas—, cuerpo académico e investigador —proporción y rango— y personal de administración y servicios —presencia y categoría—.
“La Universidad es una institución tan meritocrática que todo el mundo da por hecho que quien llega lo hace porque tiene méritos y que quien no llega es porque no los tiene. Y esto no siempre es así, pero no es fácil demostrarlo”, explica Inma Pastor Gosálbez, profesora en la Universitat Rovira i Virgili y una de las coordinadoras del informe de la Xarxa Vives, “así que la idea del estudio surgió por la necesidad de poner cifras a la percepción de desigualdad que teníamos en base a nuestra experiencia como profesoras”.
Las conclusiones del estudio refuerzan la evidencia de un desequilibrio todavía existente en el ámbito científico y académico —y más concretamente en las universidades— ya probado en otras publicaciones anteriores a nivel estatal.
ESTUDIANTES: MÁS EN GENERAL, PERO MENOS EN ALGUNAS CARRERAS
El porcentaje de mujeres abarca entre el 50 y el 55% del total de personas matriculadas en grado, máster y doctorado de las instituciones analizadas por la Xarxa Vives. La rama de ciencias de la salud (70%), seguida por artes y humanidades (65%) y las ciencias sociales y jurídicas, fueron las más elegidas por ellas; ingeniería y arquitectura (25%) y ciencias experimentales, las dos que menos.
Frente al 45-48% de mujeres localizable en la parte inicial de la carrera académica, el de catedráticas apenas superaba el 20% en 2017 según los datos de la Xarxa Vives
El último informe de Científicas en cifras (2017) que elabora la Unidad de Mujer y Ciencia de la Secretaría de Estado de Universidades, Investigación, Desarrollo e Innovación corrobora esta realidad y da más información: apenas ha habido cambios significativos en el porcentaje de mujeres matriculadas por ámbito de conocimiento a lo largo de cinco años, manteniéndose desde el 2012 un 25-26% de mujeres sobre el total de personas matriculadas en ingeniería y arquitectura.
Los cuidados y la educación son ámbitos que todavía se reservan mayoritariamente a mujeres, según argumenta el informe de Xarxa Vives en base a la feminización de las titulaciones de Educación infantil y enfermería, donde el porcentaje de mujeres supera el 75% del total de estudiantes matriculados.
Caso contrario ocurre en las enseñanzas técnicas, donde este mismo porcentaje ubica la presencia de hombres en los grados de ingeniería de sistemas y servicios de telecomunicación y de ingeniería mecánica, informática y eléctrica. Inma Pastor apunta en este sentido que la elección de estas carreras no sólo se debe “a la reproducción de estereotipos de género —la mujer como cuidadora—, sino también a que esas profesiones están más reguladas en el mercado laboral, lo que quiere decir que sus condiciones de trabajo estarán probablemente más protegidas y que no se tendrán que enfrentar a un director de recursos humanos para negociar sus condiciones”. Este hecho, añade la docente, hace que sea más difícil que la dinámica cambie.
Sea cual sea la rama de conocimiento, hay dos aspectos en los que las mujeres destacan en las universidades valencianas y catalanas con respecto a los hombres: tienen mejor rendimiento académico y la tasa de abandono de sus estudios es menor.
PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR
La primera vez que España llegó al mínimo (40%) para alcanzar la paridad del Personal Docente e Investigador (PDI) de las universidades fue hace cuatro cursos lectivos, cuando el porcentaje de mujeres PDI alcanzó el 40,9%. Doce años antes, el porcentaje era del 31%: si la evolución sigue a esa velocidad, según una publicación de la investigadora Ana Guil, habría que esperar al 2040 para que hubiera un 50% de mujeres entre el PDI total. En cualquier caso, la ocupación femenina varía en función de la categoría profesional: frente al 45-48% de mujeres localizable en la parte inicial de la carrera académica, el de catedráticas apenas superaba el 20% en 2017 según los datos de la Xarxa Vives. La tendencia del decrecimiento es compartida, pero agravada en algunas titulaciones.
La tónica se repite a nivel estatal. En el último informe deCientíficas en Cifras, la distribución del personal investigador empieza siendo paritaria en el grado D —la categoría más baja— y continúa esta tendencia en el C, pero empieza a ser ligeramente desequilibrada en el grado B (58% de hombres frente al 42% de mujeres) y se dispara al alcanzar la categoría A: el 79% de personas que ocupan el rango más alto son varones. El informe también apunta que las universidades públicas españolas contaban en 2015-2016 con sólo un 25% de catedráticas.
Sobre esto, Anna Pérez-Quintana, que también coordinó el informe, puntualiza que si bien es cierto que “equilibrar la brecha de género entre catedráticos y catedráticas será más lento, existen otras medidas de muy fácil aplicación como son los casos de honoris causa o las lecciones inaugurales de los cursos académicos”. En el caso de las universidades valencianas y catalanas, sólo un 21% de las personas reconocidas con esta distinción el curso 2016-2017 eran mujeres, y las lecciones inaugurales a cargo de mujeres suponían el 28%.
La brecha de género, según concluye el informe de Xarxa Vives, es también visible en casos como las direcciones de tesis o la dirección de proyectos
“En el caso de los premios hay una dinámica muy curiosa: cuando se trata de reconocimientos para los que no te tienes que presentar —como el premio final de carrera, tesis doctoral, etcétera— las mujeres no salen mal paradas, pero cuando se tratan de premios en las que tú o alguien tiene que presentar tu candidatura, ahí sí que vemos que los hombres reciben muchos más reconocimientos”, apunta Pastor. “Nosotras no solemos autorreconocernos como merecedoras de premios y muchas veces los demás tampoco lo hacen”, resume.
La brecha de género, según concluye el informe de Xarxa Vives, es también visible en casos como las direcciones de tesis —sólo un 31% están dirigidas por mujeres— o la dirección de proyectos —también 31%—. A nivel estatal, sólo un 32% de las ayudas concedidas a proyectos I+D+I tenían como investigadora principal a una mujer. En cuanto a los cargos de libre designación en órganos de gobierno y gestión, los datos de Xarxa Vives también demuestran que están masculinizados.
MAYORÍA EN ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS
En el caso del personal de administración y servicios (PAS), la tónica se replica: en las universidades estudiadas por la Xarxa Vives el porcentaje de empleadas es del 63%, pero en el caso del personal funcionario la escala técnica (A1), conserva una concentración masculina —25% de hombres frente al 13% de mujeres— a pesar de la feminización de esta plantilla (70%).
En el caso del PAS laboral, en cambio, la proporción de hombres y mujeres está considerablemente equilibrada, excepto en los casos de técnicos, técnicos auxiliares y cargos de libre designación, que lo ocupan mujeres en su mayoría. Sin embargo, el cargo de más alta dirección, apuntan las investigadoras, está claramente masculinizado: un 72% de los gerentes son hombres.
REDUCCIONES Y CONCILIACIÓN
Tanto en el caso del personal docente e investigador como del de administración y servicios, son casi siempre las mujeres las que piden los permisos por maternidad (99%) y las reducciones de jornadas por el mismo motivo (97%), un desequilibrio que en cambio varía en el caso de las reducciones de jornada por familiar dependiente (el 11% fueron de hombres en el 2017, pero en 2014 alcanzó el 41%).
En cuanto a la conciliación familiar, Pastor rehúsa hablar dela conciliación como factor que influye negativa y automáticamente en las mujeres: “Si bien es cierto que puede suponer una dificultad para las mujeres, no creo que sea el problema específico que explica la desigualdad dentro de las universidades —explica—, creo que es mucho más importante hablar de que los hombres funcionan con dinámicas que excluyen a las mujeres, porque poner el foco en la conciliación no deja de ser una reflexión que saca el problema de la universidad”.
De hecho, el Libro Blanco de la situación de las mujeres en la ciencia española, elaborado por la Unidad de Mujeres y Ciencia en 2011, ya señalaba que “las dificultades que la tenencia de hijos impone en su carrera académica provocan que muchas mujeres tengan que decidir entre la maternidad y la progresión académica. En el caso de los hombres, la tenencia de hijos […] incrementa sus probabilidades de promoción, considerando todas las demás variables constantes”.
TITULARIDAD Y ÁMBITO GEOGRÁFICO
A nivel estatal, el informe Científicas en cifras muestra que el porcentaje de mujeres dentro del personal investigador es mayor en las universidades privadas, a pesar de que solo un 59% de universidades privadas —frente al 80% de públicas— tenían planes vigentes de igualdad en 2017. También recoge que en el caso de universidades privadas, “la proporción de mujeres en cargos unipersonales de gobierno continua siendo considerablemente mayor que en las universidades públicas”.
Aunque el estudio de la Xarxa no desglosa los datos por titularidad —está pendiente para estudios posteriores—, Inma Pastor sí señala que han podido observar que a las mujeres les cuesta menos llegar a determinados cargos en instituciones privadas. Anna Pérez-Quintana matiza que, “aunque generalizar siempre es arriesgado, diría que las unidades de igualdad de las universidades públicas suelen estar dotadas de mayores recursos”. También añade que dentro del ámbito privado “hay una clara diferencia entre ellas según si tienen un ideario religioso o no: en el primer caso, además de menos recursos, las acciones se plantean más en términos de familia que no de mujeres; en el segundo caso, no hay diferencia con las públicas en cuanto a temáticas, pero sí en cuanto a presupuesto”.
El aspecto territorial no parece condicionar la brecha de género en las universidades, si bien un dato ilustrativo, según Inma Pastor, es que las universidades que salen mejor paradas en los ránkings en cuanto a capacidad investigadora tienen una brecha de género más reducida: “Si tú como institución apuestas mucho por la investigación, vas a habilitar los mecanismos para que todo el mundo pueda hacerla bien, con mecanismos realmente meritocráticos, para que la universidad salga bien posicionada”, resume.
LAS SOLUCIONES PASAN POR SEGUIR ANALIZANDO
“El reto para la Universidad es reconocer que hay un sesgo dentro de su manera de funcionar, pero no es fácil porque no es cómodo cambiar dinámicas”, concluye Inma Pastor, que además añade que lo más llamativo para ella ha sido la persistencia de las desigualdades: “La UE empezó a hacer informes así en el año 2000, y ya antes existían algunos estudios nacionales”. Pérez-Quintana opina que si bien “el primer paso para reducir la brecha es cuantificarla, después hay que hacerla pública, porque a partir de ahí las personas que conforman los tres colectivos (PDI, PAS y alumnado) tomarán consciencia y ejercerán presión para reducirla”. En este sentido, la investigadora lamenta las dificultades existentes para acceder o sistematizar ciertos datos necesarios para medir las brechas de género, entre ellas la salarial.
En cualquier caso, mantienen ambas investigadoras, la brecha debe ser medida periódicamente para saber si se cierra o se mantiene. Pero al análisis se suman las acciones: “Del diagnóstico tenemos que pasar a ejecutar buenas políticas sensibilizando a las personas que toman decisiones dentro de las organizaciones, para que sean conscientes del efecto negativo que puede tener sobre las mujeres”, resume Pastor. El proceso global no es sólo lento, sino también colectivo: “Conseguir, por ejemplo, que las carreras o profesiones no estén tan marcadas por el género es una labor colectiva, que empieza por la educación recibida en casa, la escuela y los medios de comunicación”, concluye Anna Pérez-Quintana.
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